新疆企业培训师队伍建设要怎么做?在这个知识快速更新与发展的时代
文章出处：www.hhqypx.com | 发布时间：2017/6/29 13:30:42 | 浏览次数：0
新疆企业培训师队伍建设要怎么做?在这个知识快速更新与发展的时代，要是不与时俱进的话容易被淘汰，特别是一个企业正在不断发展的时期，企业开启培训是开发和培养人力的重要方式。对于一个企业来说，建立一支企业培训师队伍可以为企业的可持续发展提供技术资源、人才资源上的保障，以支撑企业的发展。那么企业内部培训师队伍建设要怎么做呢?下面为整理一个资深的讲师分享的内训师成长的5个阶段，一起来看看：
1阶段---课程讲师
2008年~2010年，那个时候我所在的企业大学也刚刚起步，每年的重点工作之一就是完善课程体系，按计划开发课程。课程开发的模式通常采取合作开发、外部引入等两种形式。但无论用哪种形式，最终都会面临一个问题，就是全集团转训和课程应用推广，这就需要培养大批量的企业内部课程讲师，来承担这个任务。因此，课程讲师是我接触企业内训师的第一个阶段。1)业务部门的支持。你想要的优秀内训师，通常也是业务骨干，来学院学习或者跨区域支持授课，看上去都和本单位业绩需求冲突，因此帮助内训师说服业务主管放人，需要智慧，也需要大量的沟通。)讲师队伍的能力。很多业务线的内训师是能做不能讲，因此，通常我会陪同内训师进行第一次的授课，帮助他适应讲台，克服紧张情绪，并且进行授课记录，以便于在训后给予反馈，帮助他快速成长。这个阶段能做也能讲的内训师，都是企业大学的宝贝，得重点呵护。
操作流程 A集团和各分公司推荐。人力部和企业大学筛选确定名单，人力部发函，企业大学组织实施。邀请来企业大学进行课程授权讲师工作坊。B课程示范讲解。讲解完毕后，将课程分成若干个模块，由学员抽签开展课程试讲。C内训师TTT培训，提升讲师的授课技巧。D课程试讲及评审。评审通过后，颁发课程授权讲师，回各自单位进行转授。E1年后，根据课程推广情况，组织课程认证讲师工作坊。授课达3次以上的讲师，可参加工作坊，认证通过后进入集团级讲师名单，接受调配支持跨区域授课，享受更高的讲师待遇。到2010年，企业大学注册的课程授权讲师人数已经超过2000。同时，随着企业大学课程经理的能力提升，课程开发的需求也从外部合作，慢慢转向了自主开发。因此，期待从2000人中选出一批优秀内训师，进阶式培养，打造内训师之星的同时，也希望他们更多地参与到集团级课程开发工作中来。所以，系统化、进阶性的培养内训师，是我接触企业内训师的第二个阶段。课程和讲师的运营管理。课程开发规划、组织内训师开发、课程质量把关、授权讲师工作坊、跟踪授课质量、认证讲师工作坊、课程持续优化等一系列闭环工作流程，对一名课程经理的操盘运营能力，是一种极大的考验，也是一次难得的锻炼机会。
操作流程A组织内训师年会B提炼内训师成长之路C根据不同阶段的胜任力要求D匹配相应的培养课程。主要培养内容，TTT授课技巧(初级到高级)，课程设计与开发，PPT设计与制作等。
配套出台讲师管理办法，试行星讲师的运营管理。赛马机制真的能选出优秀人才，但也会真实的暴露“南郭先生”。那些平时看上去还不错的讲师，赛的成绩不佳，是发挥失常?还是真的水平不行?将会考验课程经理的识人能力。技能大赛中，内训师可以担任2类角色。第一类是参赛选手，第二类是参与组委会工作，策划大赛方案、制定规则、编写考题或者担任情景题的客户角色扮演。通过赛马机制，赛出真正的优秀人才。
4阶段---绩效教练从2014年开始，企业大学引入了绩效支持的理念。我也在思考，培训是否还可以更深入地与业务结合，直接·快速·有效地支持业绩提升。因此，我们探索将模拟实战升级为真实场景实战课程，通常是上午课堂教学模拟，下午学员就在教练的带领下，去拜访真实客户开展实战营销，晚上回到教室开展复盘，第二天继续重复。因为需要拜访客户，原有在企业大学组织培训的方式也要改变，必须深入到基层单元，开展培训+实战营销+持续教练辅导=21天改变学员的行为习惯。因此，绩效教练式的内训师培养，是我经历的第四阶段。
A做好企业微课资源地图规划，与原有课程体系关联，做到“微课不微”;
B 组织内训师参加“企业微课开发导师认证·工作坊”，帮助他们掌握微课程开发辅导技巧，随时随地在基层指导微课开发。
C组织内部微课大赛，优秀者有资格参加“中国企业微课大赛”，激励到位。
说到这里，相信大家对 乌鲁木齐企业培训公司也有了一个大致的了解了吧。如果您还有什么问题，欢迎来电咨询，或者到公司参观考察，期待您的光临！！
1阶段---课程讲师
2008年~2010年，那个时候我所在的企业大学也刚刚起步，每年的重点工作之一就是完善课程体系，按计划开发课程。课程开发的模式通常采取合作开发、外部引入等两种形式。但无论用哪种形式，最终都会面临一个问题，就是全集团转训和课程应用推广，这就需要培养大批量的企业内部课程讲师，来承担这个任务。因此，课程讲师是我接触企业内训师的第一个阶段。1)业务部门的支持。你想要的优秀内训师，通常也是业务骨干，来学院学习或者跨区域支持授课，看上去都和本单位业绩需求冲突，因此帮助内训师说服业务主管放人，需要智慧，也需要大量的沟通。)讲师队伍的能力。很多业务线的内训师是能做不能讲，因此，通常我会陪同内训师进行第一次的授课，帮助他适应讲台，克服紧张情绪，并且进行授课记录，以便于在训后给予反馈，帮助他快速成长。这个阶段能做也能讲的内训师，都是企业大学的宝贝，得重点呵护。
操作流程 A集团和各分公司推荐。人力部和企业大学筛选确定名单，人力部发函，企业大学组织实施。邀请来企业大学进行课程授权讲师工作坊。B课程示范讲解。讲解完毕后，将课程分成若干个模块，由学员抽签开展课程试讲。C内训师TTT培训，提升讲师的授课技巧。D课程试讲及评审。评审通过后，颁发课程授权讲师，回各自单位进行转授。E1年后，根据课程推广情况，组织课程认证讲师工作坊。授课达3次以上的讲师，可参加工作坊，认证通过后进入集团级讲师名单，接受调配支持跨区域授课，享受更高的讲师待遇。到2010年，企业大学注册的课程授权讲师人数已经超过2000。同时，随着企业大学课程经理的能力提升，课程开发的需求也从外部合作，慢慢转向了自主开发。因此，期待从2000人中选出一批优秀内训师，进阶式培养，打造内训师之星的同时，也希望他们更多地参与到集团级课程开发工作中来。所以，系统化、进阶性的培养内训师，是我接触企业内训师的第二个阶段。课程和讲师的运营管理。课程开发规划、组织内训师开发、课程质量把关、授权讲师工作坊、跟踪授课质量、认证讲师工作坊、课程持续优化等一系列闭环工作流程，对一名课程经理的操盘运营能力，是一种极大的考验，也是一次难得的锻炼机会。
操作流程A组织内训师年会B提炼内训师成长之路C根据不同阶段的胜任力要求D匹配相应的培养课程。主要培养内容，TTT授课技巧(初级到高级)，课程设计与开发，PPT设计与制作等。
配套出台讲师管理办法，试行星讲师的运营管理。赛马机制真的能选出优秀人才，但也会真实的暴露“南郭先生”。那些平时看上去还不错的讲师，赛的成绩不佳，是发挥失常?还是真的水平不行?将会考验课程经理的识人能力。技能大赛中，内训师可以担任2类角色。第一类是参赛选手，第二类是参与组委会工作，策划大赛方案、制定规则、编写考题或者担任情景题的客户角色扮演。通过赛马机制，赛出真正的优秀人才。
4阶段---绩效教练从2014年开始，企业大学引入了绩效支持的理念。我也在思考，培训是否还可以更深入地与业务结合，直接·快速·有效地支持业绩提升。因此，我们探索将模拟实战升级为真实场景实战课程，通常是上午课堂教学模拟，下午学员就在教练的带领下，去拜访真实客户开展实战营销，晚上回到教室开展复盘，第二天继续重复。因为需要拜访客户，原有在企业大学组织培训的方式也要改变，必须深入到基层单元，开展培训+实战营销+持续教练辅导=21天改变学员的行为习惯。因此，绩效教练式的内训师培养，是我经历的第四阶段。
A做好企业微课资源地图规划，与原有课程体系关联，做到“微课不微”;
B 组织内训师参加“企业微课开发导师认证·工作坊”，帮助他们掌握微课程开发辅导技巧，随时随地在基层指导微课开发。
C组织内部微课大赛，优秀者有资格参加“中国企业微课大赛”，激励到位。
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