为什么员工工作积极性不高
文章出处：www.hhqypx.com | 发布时间：2022/3/9 10:53:57 | 浏览次数：0
为什么员工工作积极性不高
没有一个员工不想好好工作，也没有一个员工不想多赚钱，更没有员工不想在公司里有一个很好的发展。新疆企业管理培训机构表示但为什么这个员工工作积极性不高了，是组织支持度不到位。
一、领导因素
一个业务骨干之所以没有动力，无非是几个原因：一钱没给到位；二感觉不公平，他感觉到委屈了；三是没有希望。
在企业发展过程当中，你的企业有没有愿景，有没有给员工植入意义感、价值感？公司的老板和高层有没有追求？有没有这种成功的意愿？有没有想挑战更高目标的这种想法......直接决定了你是否能激励你的下属产生更高的动力。
二、文化因素
在企业管理中，制度是强制人达到最低标准，但文化是引领人达到最高标准。制度是对行为的一种约束，但文化是对人的心智和心理的一种牵引。
以我们公司为例，我们的核心文化理念最早提出的叫忠诚专业。随着组织不断扩大，把核心理念集成了四个关键词，叫忠诚、专业、和谐、快乐。
但在这几年中，发现很多的老员工和业务骨干工作动力有所下降。所以我们又把奋进加入了我们的文化当中，调整为忠诚、专业，奋进、快乐。
奋进来自于三点：基层完成自己的本职工作，中层带领团队持续完成目标，高层实现从无到有的创造。
所以企业是追求未来价值的，要不断有新的东西，而不是躺在过去的功劳簿上。
比如华为基本法的核心理念是三点：以客户价值为中心；以奋斗者为本；坚持长期艰苦奋斗。
所以说是否有动力长时间的持续奋斗，跟文化因素有很大关系。
三、机制因素
分配决定活力，制度决定生死。薪酬设计尤为重要。薪酬设计必须随着企业战略的发展、业务重心的改变，做出相应的调整。
现在很多企业面临的挑战由客户的维护转变为市场的开发。那在薪酬设计上可以增加员工开发客户的提成收入，降低固定维护客户的提成比例。
阿里最早的绩效考核是根据线上客户加盟的质量、以及后续的客户服务费，来评定业务人员的绩效和薪酬。一段时间之后发现业务人员的动力不足，所以在薪酬机制上增加了业务人员开发新客户的提成收入，这样就大大提高了员工的工作激情。
所以说好的机制和制度让坏人好人都可以变好，坏的机制和制度让好人坏人都可以变坏。
一般的薪酬设计有四个部分组成：底薪加绩效加奖金加福利。
对于初创企业来讲，需要团队有张力和狼性，这时候要采用低底薪，高提成的薪酬方式，这样子可以激发员工的动力和活力，让他更多开拓市场。
对于较大规模的公司来说，公司有一定的品牌沉淀度，而且管理体系很规范，这个时候就可以提高底薪，降低提成比例。
当然薪酬设计还要考虑外部政策因素、行业因素、岗位因素、综合能力因素等。
四、氛围因素
近研究发现，氛围和绩效的相关因素要达到70%。也就是说环境的提升和改变，会间接带来20%的利润。当然环境包括职场氛围、硬件环境、整体工作士气等等，带给员工的感受不一样，带来的绩效也不一样。所以要通过听觉、视觉、感觉给员工传递一种积极向上的氛围。
五、流程因素
在企业中，有很多流程，比如说招聘流程、审批流程、报销流程等。这里主要讲业务流程和管理流程。业务流程和管理流程最重要的是科学合理和有价值。这个流程一定要是合理的，避免一些繁琐又没有价值的工作。好的业务流程和好的管理流程，会让团队的业务骨干保持更高的动力。
在业务流程的每一场活动当中，一定要形成无缝连接，而且每个活动要给这个流程要带来价值的增值。
六、制度因素
我把制度因素归结为两方面：第一个叫控制类制度，第二叫激发类制度。
控制类制度主要是考核、考勤类的，还有处罚类的制度。也就是员工行为一旦越过公司要求和边界，就要有相应的处罚。激发类制度主要是奖励，比如说绩效工资，奖金、福利等。比如在我们公司，我们有三驾马车—激励、竞赛和考核，来提高员工的工作动力，推动我们业务的前进。
在制度因素方面那，有三个关键要素：公平，公正，公开。
感谢大家在百忙之中关注我们发布的信息，如果你想要了解更多乌鲁木齐企业培训课程的相关资讯，可以来我们公司咨询。我们欢迎大家的光临，并与你的合作！
没有一个员工不想好好工作，也没有一个员工不想多赚钱，更没有员工不想在公司里有一个很好的发展。新疆企业管理培训机构表示但为什么这个员工工作积极性不高了，是组织支持度不到位。
一、领导因素
一个业务骨干之所以没有动力，无非是几个原因：一钱没给到位；二感觉不公平，他感觉到委屈了；三是没有希望。
在企业发展过程当中，你的企业有没有愿景，有没有给员工植入意义感、价值感？公司的老板和高层有没有追求？有没有这种成功的意愿？有没有想挑战更高目标的这种想法......直接决定了你是否能激励你的下属产生更高的动力。
二、文化因素
在企业管理中，制度是强制人达到最低标准，但文化是引领人达到最高标准。制度是对行为的一种约束，但文化是对人的心智和心理的一种牵引。
以我们公司为例，我们的核心文化理念最早提出的叫忠诚专业。随着组织不断扩大，把核心理念集成了四个关键词，叫忠诚、专业、和谐、快乐。
但在这几年中，发现很多的老员工和业务骨干工作动力有所下降。所以我们又把奋进加入了我们的文化当中，调整为忠诚、专业，奋进、快乐。
奋进来自于三点：基层完成自己的本职工作，中层带领团队持续完成目标，高层实现从无到有的创造。
所以企业是追求未来价值的，要不断有新的东西，而不是躺在过去的功劳簿上。
比如华为基本法的核心理念是三点：以客户价值为中心；以奋斗者为本；坚持长期艰苦奋斗。
所以说是否有动力长时间的持续奋斗，跟文化因素有很大关系。
三、机制因素
分配决定活力，制度决定生死。薪酬设计尤为重要。薪酬设计必须随着企业战略的发展、业务重心的改变，做出相应的调整。
现在很多企业面临的挑战由客户的维护转变为市场的开发。那在薪酬设计上可以增加员工开发客户的提成收入，降低固定维护客户的提成比例。
阿里最早的绩效考核是根据线上客户加盟的质量、以及后续的客户服务费，来评定业务人员的绩效和薪酬。一段时间之后发现业务人员的动力不足，所以在薪酬机制上增加了业务人员开发新客户的提成收入，这样就大大提高了员工的工作激情。
所以说好的机制和制度让坏人好人都可以变好，坏的机制和制度让好人坏人都可以变坏。
一般的薪酬设计有四个部分组成：底薪加绩效加奖金加福利。
对于初创企业来讲，需要团队有张力和狼性，这时候要采用低底薪，高提成的薪酬方式，这样子可以激发员工的动力和活力，让他更多开拓市场。
对于较大规模的公司来说，公司有一定的品牌沉淀度，而且管理体系很规范，这个时候就可以提高底薪，降低提成比例。
当然薪酬设计还要考虑外部政策因素、行业因素、岗位因素、综合能力因素等。
四、氛围因素
近研究发现，氛围和绩效的相关因素要达到70%。也就是说环境的提升和改变，会间接带来20%的利润。当然环境包括职场氛围、硬件环境、整体工作士气等等，带给员工的感受不一样，带来的绩效也不一样。所以要通过听觉、视觉、感觉给员工传递一种积极向上的氛围。
五、流程因素
在企业中，有很多流程，比如说招聘流程、审批流程、报销流程等。这里主要讲业务流程和管理流程。业务流程和管理流程最重要的是科学合理和有价值。这个流程一定要是合理的，避免一些繁琐又没有价值的工作。好的业务流程和好的管理流程，会让团队的业务骨干保持更高的动力。
在业务流程的每一场活动当中，一定要形成无缝连接，而且每个活动要给这个流程要带来价值的增值。
六、制度因素
我把制度因素归结为两方面：第一个叫控制类制度，第二叫激发类制度。
控制类制度主要是考核、考勤类的，还有处罚类的制度。也就是员工行为一旦越过公司要求和边界，就要有相应的处罚。激发类制度主要是奖励，比如说绩效工资，奖金、福利等。比如在我们公司，我们有三驾马车—激励、竞赛和考核，来提高员工的工作动力，推动我们业务的前进。
在制度因素方面那，有三个关键要素：公平，公正，公开。
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